ABUSO DE PODER & ABUSO DE AUTORIDADE

O Abuso de Autoridade é crime e abrange as condutas abusivas de poder, conforme a explicação abaixo.

O abuso de poder é gênero do qual surgem o excesso de poder ou o desvio de poder ou de finalidade.

Assim, o abuso de poder pode se manifestar como o excesso de poder, caso em que o agente público atua além de sua competência legal, como pode se manifestar pelo desvio de poder, em que o agente público atua contrariamente ao interesse público, desviando-se da finalidade pública.

Tratam-se, pois, de formas arbitrárias de agir do agente público no âmbito administrativo, em que está adstrito ao que determina a lei (princípio da estrita legalidade).

No caso do abuso de autoridade, temos a tipificação daquelas condutas abusivas de poder como crimes (lei 4898 /65) podendo-se dizer que o abuso de autoridade é o abuso de poder analisado sob as normas penais.

Mais ainda, o abuso de autoridade abrange o abuso de poder, conforme se pode vislumbrar pelo disposto no art. 4º, a, lei 4898 /65, utilizando os conceitos administrativos para tipificar condutas contrárias à lei no âmbito penal e disciplinar.

Portanto, podemos dizer que, além do abuso de poder ser infração administrativa, também é utilizado no âmbito penal para caracterizar algumas condutas de abuso de autoridade, sendo que, essas são muito mais amplas do que o simples abuso de poder (excesso ou desvio de poder), eis que abarcam outras condutas ilegais do agente público, o que nos leva a concluir que o abuso de autoridade abrange o abuso de poder que, por sua vez, se desdobra em excesso e desvio de poder ou de finalidade.

O que é assédio moral?

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1. repetição sistemática
2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5. degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL,O ACÚMULO DE FUNÇÃO

Muitos empregados encaminham as suas dúvidas trabalhistas para o nosso escritório, não sendo rara a confusão de institutos e situações jurídicas distintas. Uma das confusões mais recorrentes é aquela que envolve o desvio de função, o acúmulo de função e a equiparação salarial.

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A equiparação salarial está prevista no artigo 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. Dessa forma, as pessoas que desempenham funções idênticas dentro da empresa devem ter salário igual.

São requisitos da equiparação salarial:

1.   Identidades de função com o paradigma (a pessoa com quem se quer equiparar);

2.   Mesma produtividade e perfeição técnica;

3.   Trabalhar para o mesmo empregador;

4.   Trabalhar na mesma cidade ou região metropolitana;

5.   O paradigma não poderá estar na função há mais de dois anos.

Preenchidos todos os requisitos da equiparação salarial, a empresa deverá pagar as diferenças salariais ao longo do contrato de trabalho, sem prejuízo dos reflexos em 13º salário, férias, FGTS e outras verbas contratuais e rescisórias.

O ACÚMULO DE FUNÇÃO

Os dispositivos do artigo 461 da CLT (equiparação salarial) não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Empresas como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Petrobrás, CET – Companhia de Engenharia e Tráfego entre outras possuem quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e, por isso, não se aplica o instituto da equiparação salarial para seus empregados.

O empregado que exerça função de outro cargo tem direito de receber o pagamento das diferenças de salário do cargo correspondente, sem direito ao reenquadramento funcional ou à incorporação dessas diferenças ao salário se houver exigência de concurso público:

TST – SDI1 – OJ nº 125 - DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.

O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Em suma, só se fala em desvio de função nas empresas onde houver quadro de carreira homologado, normalmente as empresas públicas e as sociedades de economia mista.

O ACÚMULO DE FUNÇÃO

O acúmulo de função não tem qualquer previsão legal. Não existe na lei qualquer previsão de “adicional por acúmulo de função”.

Assim, o empregado que acumula as atribuições e responsabilidades de outros colegas não tem direito à percepção qualquer acréscimo salarial.

Todavia, algumas categorias profissionais negociaram, através dos sindicatos, o direito ao adicional de acúmulo de função, como é o caso dos porteiros, zeladores e faxineiros empregados de edifícios e condomínios.

Dessa forma, o adicional de acúmulo de função só é devido por força de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ou seja, de acordo com a categoria profissional e a atividade preponderante da empresa.

DESVIO & ACUMULO DE FUNÇÃO

A DIFERENÇA ENTRE DESVIO E ACÚMULO DE FUNÇÃO

Um tema que costuma gerar certa confusão é o da diferença entre duas espécies de pleitos decorrentes da sonegação salarial atinente à função exercida pelo trabalhador: o desvio de função e o acúmulo de função.

Sem esgotar o tema que, como qualquer problema jurídico, deve ser analisado caso a caso, passo a explanar brevemente as regras gerais estipuladas na lei, doutrina e jurisprudência acerca desta temática.

DESVIO DE FUNÇÃO

O desvio funcional ocorre quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função (a qual possui suas atribuições específicas), mas por imposição do empregador exerce - de maneira não excepcional ou não eventual - uma função distinta daquela.

Não existe na lei escrita uma normatização estrita ao desvio de função, porém, de uma sistemática legal, bem como da jurisprudência e lecionamento doutrinário é possível se construir uma base para dirimir a problemática.

O art. 884 do Código Civil (aplicado subsidiariamente às relações de emprego por força do art. 8º, parágrafo único, da CLT) veda o enriquecimento sem causa, impelindo que o aproveitador restitua ao lesionado o quantumindevidamente auferido.

De igual teor o art. 927 do Código Civil que diz que aquele que causar dano a outrem, por ato ilícito, fica obrigado a repará-lo. Tanto que bem está disposto no art. 483, "a" da CLT que a exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho pode gerar a rescisão do mesmo, com a consequente indenização.

Já no campo jurisprudencial existe a OJ-SDI nº125 com o seguinte teor:

DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST.

ACÚMULO DE FUNÇÃO

Já o acúmulo de função, diferentemente do puro desvio, ocorre quando o trabalhador, além de exercer sua própria função, também exerce - de forma não excepcional e não eventual - a de outro cargo.

Existe uma corrente doutrinária e jurisprudencial que entende que, pela ausência de dispositivos legais adstritos ao acúmulo funcional, o Estado-juiz está impedido de conceder a prestação jurisdicional para condenar o empregador ao pagamento de qualquer indenização.

Para estes, o pagamento em decorrência do excesso só seria possível se estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O art. 456, parágrafo único, da CLT, regra que na falta de cláusula expressa, o empregado considera-se obrigado a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. Esta disposição tem sido usada como fundamento para não reconhecer o direito de indenização pelo acúmulo funcional.

Contudo, também é do entendimento de outros juízes e doutrinadores, que os dispositivos do Código Civil que vedam o enriquecimento sem causa e preditam a indenização pelo ato ilícito (conforme já apresentado no tópico do desvio de função) são suficientes para condenar ilegal o acúmulo.

Neste sentido, parte da jurisprudência tem fixado que o trabalhador que exerceu funções excedentes ao seu cargo (e principalmente quando estas são incompatíveis com sua condição pessoal) tem direito a receber um plus (acréscimo salarial), que geralmente é fixado em um percentual de sua remuneração.

Logo, o que se pode dizer é que a problemática do acúmulo funcional ainda guarda certa divergência nos julgados, sendo mais difícil tê-la reconhecida como ilegal na mesma proporção do desvio funcional.

Por fim, como já ressalvado no introdutória deste texto, deve ser analisado caso a caso para que se verifique a possibilidade ou não do pleito de reclamação trabalhista por desvio ou acúmulo de função.

Entenda as diferenças entre as três contribuições pagas aos sindicatos

 Garantidos pela Constituição Federal, os sindicatos são criados para defenderem direitos e interesses coletivos ou individuais dos trabalhadores, inclusive em questões administrativas. Sua manutenção é feita por meio de, basicamente, três espécies de contribuições. Mas vocêsabe o que elas representam e como são cobradas? A Contribuição Sindical (CLT, art. 578 a 610) talvez seja a mais conhecida entre os brasileiros. Descontada uma vez por ano de forma compulsória, representa a remuneração de um dia de trabalho do empregado. Para que o trabalhador pague a contribuição é necessário apenas que ele pertença a uma categoria econômica ou profissional, não sendo exigido que seja sindicalizado. Isso porque o valor arrecadado com o imposto é dividido entre o Estado (10%  destinados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador), centrais sindicais com representatividade reconhecida pelo MTE (10%), confederação (5%), federação (15%) e sindicato (60%) ao qual o trabalhador é ligado. Porém, essa é a única contribuição que o trabalhador não sindicalizado é obrigado a pagar. A Contribuição Confederativa (CF, art. 8º, IV), por exemplo, deve ser aprovada em assembléia geral da categoria e fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Criada para custear o sistema confederativo da respectiva representação sindical, por decisão do Supremo Tribunal Federal (súmula 666) ela só poderá ser cobrada dos filiados do respectivo sindicato. O mesmo ocorre com a Contribuição Assistencial. Embora não tenha previsão legal, os Tribunais e o MTE entendem que ela poderá ser cobrada dos sindicalizados, desde que tenha sido instituída em assembleia geral com ampla participação dos trabalhadores da categoria, e esteja prevista em convenção ou acordo coletivo. Seu objetivo maior é suprir gastos que a verba obtida pelo imposto sindical não consegue abranger. Além disso, ela serve como sustentação financeira das atividades prestadas pelos sindicatos, como convênios, atendimentos de saúde e clubes. Caso, entretanto, o trabalhador esteja recebendo cobranças referentes às contribuições confederativa e assistencial e não deseje contribuir, ele deverá apresentar uma carta de oposição  (que pode ser escrita à mão) no prazo de até dez dias do recebimento da cobrança. Caso o sindicato se negue a receber a carta, o empregado poderá enviá-la via postal, com confirmação de recebimento. Com o comprovante em mãos, basta que o trabalhador não sindicalizado comunique a seu empregador que os descontos não deverão mais ser realizados.

Carnaval é ou não feriado? Veja como proceder

O Carnaval é a data festiva mais expressiva do Brasil e reconhecida internacionalmente, porém a data não está elencada como feriado nacional e nem é considerada estadual ou municipal em alguns locais, como por exemplo, em São Paulo. Muitos acreditam ser o carnaval feriado pela tradição, mas é preciso que exista amparo legal para a folga. A Portaria nº 3, de 3 de janeiro de 2013, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão determina que serão considerados apenas como ponto facultativo os dias 11, 12 e 13 de fevereiro (sendo o dia 13 até as 14h). A portaria, no entanto, é válida para os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. Mas pode ser referência para as empresas em geral. Para não ter problemas, é necessário verificar a lei estadual e a lei municipal de cada localidade, para se certificar se há ou não indicação do Carnaval como feriado. Sendo feriado estipulado em lei estadual, quem trabalhar neste dia terá remuneração em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação. Veja abaixo um resumo de como as empresas podem proceder no Carnaval: Não sendo feriado em seu estado: *  trabalha-se normalmente; * a empresa dispensa o empregado por mera liberalidade; * o empregado fica dispensado do trabalho neste dia devendo compensar essas horas (até o limite de 2 horas diárias) em outros dias da semana – mediante acordo escrito; Sendo feriado: * o empregado não trabalha; * o empregado trabalha e recebe como hora extra; * tendo a empresa autorização para funcionar aos domingos e feriados, o empregado trabalha e recebe como hora extra ou trabalha e recebe uma folga a mais na semana. ponto facultativo

AVISO PRÉVIO

As novas regras sobre o aviso prévio proporcional instituídas na Lei nº 12.506/11 completarão 01 ano de vigência no dia 13/10/2012 e ainda persistem diversas dúvidas sobre sua aplicação no dia a dia dos empregadores de todo o país.

De acordo com o texto legal, o aviso prévio, em caso de demissão sem justa causa, será proporcional ao tempo de serviço na mesma empregadora. Para os trabalhadores que laboraram na empresa por até 1 ano, nada mudou. Eles continuam sujeitos ao aviso prévio de 30 dias.

Já aqueles empregados que permanecem na mesma empresa além desse primeiro ano, o aviso prévio será acrescido de 03 dias por ano de serviço prestado à empresa, limitados a 60 dias, totalizando o aviso prévio de até 90 dias.

Ocorre que, com a aplicação das novas regras, as empresas se depararam com uma série de questionamentos sobre o tema. Por isso, para auxiliar os departamentos pessoais dessas empresas, seguem as perguntas e respostas mais freqüentes sobre a interpretação da nova legislação:

1) Se o empregado tiver trabalhado 1 ano e meio na mesma empresa, qual o prazo do aviso prévio que deve ser concedido a ele?

Segundo o entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) consubstanciado na Nota Técnica nº 184/2012, como o empregado laborou mais de 01 ano na mesma empresa, ele terá direito a um acréscimo 03 dias de aviso prévio por ano trabalhado. Portanto, segundo esse entendimento, nesse caso ele terá direito a 33 dias de aviso prévio, sendo 30 dias que já teria direito por trabalhar até 01 ano na mesma empresa e mais 03 dias por ter ultrapassado esse período de 01 ano.

É importante ressaltar que o entendimento do MTE não vincula as decisões judiciais. Sendo assim, ao contrário do ministério, os tribunais do trabalho têm proferido decisões no sentido de que o empregado só passa a ter direito ao acréscimo de 3 dias depois de 2 anos completos de trabalho na mesma empresa. Dessa forma, nesse caso, o empregado teria direito somente a 30 dias de aviso prévio.

Como se vê, a questão está controvertida e só será pacificada quando o TST se pronunciar sobre o tema.

2) O acréscimo ao aviso prévio pode ser em proporcionalidade inferior a 03 dias?

Não, a proporção será sempre de 03 dias por ano inteiramente trabalhado. Não há possibilidade de contabilizar 01 dia para cada 04 meses, o que equivaleria a 03 dias para cada 12 meses. A nova legislação não possibilita tal hipótese.

3) Se a empregadora quiser demitir o empregado que trabalha a 10 anos na empresa e não quiser dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, como ela deve proceder?

Nesse caso, segundo o entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) consubstanciado na Nota Técnica nº 184/2012, o empregado terá direito a 60 dias de aviso prévio e terá que trabalhar por todo esse período com a redução da jornada diária em 02 horas ou 07 dias corridos sem prejuízo do salário integral, nos termos do artigo488 da CLT, que não sofreu qualquer alteração com a edição da nova lei.4) Se o empregado que trabalha a 20 anos na empresa pedir demissão e não quiser cumprir o aviso prévio, como ele deve proceder?

Tanto o Ministério do Trabalho e Emprego, através da Nota Técnica 184/2012, quanto a jurisprudência dos tribunais trabalhistasestão firmando entendimento no sentido de que a proporcionalidade do aviso prévio é devido somente em prol do empregado. Nesse caso, se é o empregado quem pede demissão, o aviso prévio devido será sempre de 30 dias. Por isso, se ele optar por não cumprir o aviso prévio, a empresa descontará o valor correspondente a uma remuneração do empregado de suas verbas rescisórias, o que equivale aos 30 dias de aviso prévio devido pelo funcionário.

Importante ressaltar que as empresas devem se atentar para os termos de suas convenções coletivas, pois existem algumas de determinadas categorias que prevêem a obrigatoriedade de dispensa do cumprimento do aviso prévio quando o empregado pede demissão para trabalhar em outra empresa.

Nesses casos, a empresa deve exigir a comprovação da nova contratação e não poderá descontar o valor correspondente ao aviso prévio nas verbas rescisórias do obreiro.

5) Quais trabalhadores serão beneficiados pela nova lei?

Todos aqueles que trabalham com carteira assinada, desde que sejam demitidos após a entrada em vigor da nova lei (13/10/2011), quando já contarem com mais de 01 ano de trabalho na mesma empresa.

6) O empregado que foi demitido antes da nova lei entrar em vigor e que tenha laborado mais de 01 ano na mesma empresa poderá receber a diferença do aviso prévio?

A jurisprudência trabalhista está se pacificando no sentido de que a norma não retroage à vigência da Constituição Federal. O STF já decidiu em casos análogos que mudanças na lei não beneficiam situações que ocorreram na vigência de leis pretéritas. Por isso, esses empregados, demitidos antes do dia 13/10/2011, não têm direito ao aviso prévio proporcional.

7) A demissão pode ser anulada na vigência do aviso prévio?

Sim, desde que a parte que foi pré-avisada da rescisão concorde com a anulação, seja ela o patrão ou o empregado.

8) O novo prazo do aviso prévio afeta as demais verbas rescisórias?

Sim, pois o prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos. Então, se o empregado tiver direito a 90 dias de aviso, por exemplo, as férias e o 13º salário proporcionais serão calculados com 3/12 a mais e o FGTS incidirá sobre todas essas verbas (aviso prévio, férias e 13º salário) e, consequentemente, a multa de 40% também será calculada sobre tais recolhimentos.

9) O prazo do novo aviso prévio afeta o disposto no artigo 9º da Lei 7.238/84 (trintídio)?

Sim, pois, como dito no item precedente, o prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos. Sendo assim, se a data base da categoria for dia 01/05 e o aviso prévio do empregado for de 90 dias, por exemplo, o empregado não poderá ser demitido a partir do dia 30/01, sob pena de receber indenização equivalente a um salário mensal.