sábado, 31 de maio de 2014
CNV
Carteira Nacional de Vigilante
NOVO MODELO DA CNV - MARÇO 2014
CNV só poderá ser solicitada de forma on line nos órgãos cadastrados pela Polícia Federal
Documentos necessários para expedir ou renovar CNV:
1 - RG (Original)
2 - CPF (Original) ou CNH
3 - Comprovante de Endereço
4 - CNV vencida (em caso de renovação)
Importante:
A Carteira Nacional de Vigilante é de Uso Obrigatório pelo Vigilante, quando em efetivo serviço
CNV é expedida somente com vínculo empregatício
O pedido de renovação poderá ser feito no prazo de até 60 dias antes da data de vencimento
____________________________________________________________________
Modelos antigos de CNV
PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS
PLR Vigilantes do Estado de São Paulo
PLR para Vigilantes do Estado de São Paulo deverá ser paga ate o dia 31/03/2011.
RELAÇÃO DAS EMPRESAS DE VIGILÂNCIA E SEGURANÇA QUE ADERIRAM AO ACORDO DA PLR
O SESVESP – Sindicato das Empresas de Segurança Privada e a FETRAVESP – Federação dos Trabalhadores em Segurança e Vigilância Privada, Transporte de Valores e Afins do Estado de São Paulo, Celebraram o Termo de Condições de Implantação da PLR em 01 de Junho de 2009, Entre os vários temas firmados nesta norma coletiva, ficou estabelecido que o período de apuração do pagamento deverá ser anual, iniciando se em 01/10/2009 até 30/09/2010, e assim sucessivamente, fechando um ciclo de 12 meses, para apuração do valor que cada empregado terá direito, cujo pagamento deverá ser realizado pelas empresas até o último dia do mês de março subseqüente ao período de apuração, tendo como base para cálculo o piso salarial do vigilante vigente no último mês de apuração do período.
Ficou também estabelecido valor da PLR que será de 25% do piso Salarial do Vigilante Vigente no último mês de apuração do período de 12 meses e que o presente acordo aplica se a todos os Empregados das Empresas Aderentes, Exceto aos Empregados que ocupam cargos de direção, gerência e empregados estagiários e temporários.
CONDIÇÕES GERAIS PARA RECEBIMENTO DA PLR:
O empregado terá direito ao recebimento do valor da PLR, desde que não ocorram alguns dos atos abaixo descriminados, onde o funcionário perderá um percentual correspondente a cada ato que venha a ocorrer.
Falta Injustificada: perderá de forma acumulada 25% na primeira falta, mais 35% na segunda falta e mais 40% na terceira falta.
Falta justificada: não haverá desconto na primeira falta, mas perderá de forma acumulada 15% na segunda falta, mais 20% na terceira falta, mais 25% na quarta falta e mais 40% na quinta falta.
Falta Abonada: Não haverá desconto na primeira e na segunda falta, mas perderá de forma acumulada 33% na terceira falta, mais 33% na quarta falta e mais 34% na quinta falta.
Advertência: O empregado que for advertido por qualquer ato de indisciplina, perdera de forma acumulada 5% por advertência.
Suspensão: O empregado que for suspenso por qualquer ato de indisciplina, perdera de forma acumulada 50% por suspensão, sendo que se houver a segunda suspensão perdera o valor total a que teria direito.
Não portar C.N.V quando em serviço: Se ficar constatado que o Vigilante quando em serviço não estava de posse da CNV ou de seu protocolo de requerimento com prazo de validade em dia, a perda será de 10% do valor a que tem direito, para cada dia da constatação, por se tratar de documento de uso obrigatório.
Nos casos em que a empresa sofrer autuação por fiscalização dos órgãos competentes em razão da não apresentação da CNV valida pelo vigilante, haverá perda de 20% do valor a que tem direito, para cada autuação.
Afastamentos: Os empregados que forem afastados pela previdência social terão direito ao recebimento da PLR, na proporção de 1/12 avos ate a data de seu afastamento e/ou a partir da data do efetivo retorno ao trabalho com a respectiva alta do INSS.
Demissões: O empregado que pedir demissão, ou que tiver seu contrato de trabalho rescindido durante o prazo de experiência ou ainda aquele empregado que for demitido por justa causa, não terá direito ao recebimento proporcional.
Restrição de ordem pessoal: Os empregados que possuírem alguma restrição de ordem social por envolvimento ativo ou passivo em ato ou condição ilegal registrados pela justiça ou pelas polícias, conforme dispõe o inciso VI do artigo 109 da portaria 378/06, serão excluídos da presente política.
Pontualidade: Cada atraso de 20 minutos sofrerá um desconto de 4% cumulativo do valor a receber e cada atraso acima de 20 minutos, será considerado como falta.
Recolhimento: O empregado recolhido do posto por solicitação própria ou a pedido do cliente perderá 25% do valor a que teria direito, e havendo um segundo recolhimento, perdera mais 50% e ainda em caso de um terceiro recolhimento, perderá o valor total da PLR.
Apresentação pessoal: O empregado que deixar de usar qualquer item que faça parte da composição do uniforme, conforme aprovado pela Polícia Federal, perderá 4% do valor a que tem direito, por ocorrência constatada.
Normas e procedimentos do posto: Havendo o descumprimento de alguma norma relativa ao posto de trabalho, o mesmo terá uma perda de 5% do valor a que tem direito, por ocorrência constatada.
OBS: As normas e procedimentos deverão estar por escrito à disposição do Vigilante e no posto de serviço.
Cursos de Reciclagem / Treinamentos: Os empregados que, comunicados com tempo hábil para seu comparecimento, deixarem de comparecer ao curso de reciclagem ou outros cursos promovidos pela empresa, terá uma perda de 25% do valor a que tem direito, por evento que deixar de comparecer.
OBS: A marcação de Curso de reciclagem e outros cursos não podem coinsidir com períodos de férias, folgas e feriados exceto no que se refere as duas ultimas na jornada de 12X36.
PENAS ESPECÍFICAS PARA O CASO DE DESCUMPRIMENTO DO ACORDO DE PLR.
As empresas aderentes que descumprirem, no todo ou em parte, o acordo da PLR, estarão obrigadas ao pagamento de multa de 10% sobre os montantes ou diferenças impagos.
RELAÇÃO DAS EMPRESAS DE VIGILÂNCIA E SEGURANÇA QUE ADERIRAM AO ACORDO DA PLR
------------------------------------Empresas-------------------------------------
Empresa Pentágono
Generall In Protection Vigilância Ltda
Orpan - Organização Panamericana de Segurança Patrimonial Ltda
Controler Segurança e Vigilância Ltda
GSS Segurança Ltda
Sabre Segurança e Vigilância Ltda
Securité Fonseca`s Vigilância Ltda
Pro – Security Segurança Patrimonial Ltda
Valor Emp. De Segurança e Vigilância Ltda
Colt Security Ltda
Muralha Segurança Privada Ltda
Lifesec Sistemas de Segurança e Vigilância Ltda
Power Segurança e Vigilância Ltda
Assegur Vigilância e Segurança Ltda
GSV Segurança Ltda.
Security Vigilância e Segurança Ltda
Treze Listas Segurança e Vigilância Ltda
Atual Segurança e Vigilância Ltda
Estrela Dourada Vigilância e Segurança Ltda
Vigilex Serviços de Vigilância e Segurança Ltda
SP – Interseg Sistemas de Segurança Ltda
Cerco Segurança Patrimonial e Vigilância S/C Ltda
Haganá Segurança Ltda
Essencial Sistema de Segurança Ltda
Vise Vigilância e Segurança Ltda
Auge Segurança e Vigilância Ltda
Sempre Empresa de Segurança Ltda
Servi Segurança e Vigilância de Instalações Ltda
Sicuro Vigilância e Segurança Ltda
Albatroz Segurança e Vigilância Ltda
Capital Serviços de Vigilância e Segurança e Ltda
Engeseg Empresa de Vigilância Computadorizada Ltda
Empresa Nacional de Segurança Ltda
Vanguarda Segurança e Vigilância Ltda
V. Mave Segurança e Vigilância Ltda
Provise Segurança Especial S/C Ltda
Titanium Vigilância e Segurança Ltda
Alsa Fort Segurança Ltda
Valmac Vigilância Patrimonial Ltda
Força e Apoio Segurança Privada Ltda
Atento S. Paulo Serv. De Seg. Patrimonial Ltda
Master Security Segurança Patrimonial Ltda
Universo System Segurança e Vigilância Ltda
Belfort Segurança de Bens e Valores Ltda
Vigilarme Serv. De Vigilância Armada e Desarmada Ltda
Prevenção Vigilância e Segurança Ltda
Copseg Segurança e Vigilância Ltda
Securitta Segurança e Vigilância Ltda
Megavig Vigilância e Segurança Ltda
Evik Segurança e Vigilância Ltda
Centurion Segurança e Vigilância Ltda
Macor Segurança e Vigilância Ltda
Lancer Vigilância e Segurança Ltda
Suporte Serviços de Segurança Ltda
CJF de Vigilância Ltda
Etchics Serviços de Segurança e Vigilância Ltda
Embrasil Empresa Brasileira de Segurança Ltda
Segvap Segurança no Vale do Paraíba
GP – Guarda Patrimonial de São Paulo Ltda
Stay Work Segurança Ltda
Focus Seg. E Vigilância Ltda
Protege S/A Proteção e Transp. De Valores Ltda
Plesvi Planej. E Execução de Seg. e Vig. Int. S/A
Loyal Serviços de Vigilância Ltda
Top Premium Seg. e Vig. Ltda.
Impacto Serv. De Segurança Ltda
Verzani & Sandrini Segurança Patrimonial Ltda
Aster Sistemas de Serviços Ltda
Suhai Vig. E Segurança Ltda
Port Segurança Especializada Ltda
Comando Segurança Especial S/C Ltda
Strategic Security Proteção Patrimonial Ltda (***)
Adarga Serv. De Seg. e Vigilância Ltda (***)
Cadiz Seg. E Vig. Ltda.
Liberdade Seg. E Vig. Ltda.
Proseg Seg. e Vig. Ltda.
Gaoseg Serv. de Segurança e Vigilância Ltda
Engefort Sistema Avançado de Segurança Ltda.
sexta-feira, 30 de maio de 2014
PROJOVEM
Preparar o jovem para o mercado de trabalho e para ocupações alternativas geradoras de renda são os principais objetivos do Projovem Trabalhador. Podem participar do Programa os jovens desempregados com idades entre 18 e 29 anos, e que sejam membros de famílias com renda per capta de até um salário mínimo.
O Projovem Trabalhador unificou as ações: Consórcio Social da Juventude, Empreendedorismo Juvenil, Juventude Cidadã e Escola de Fábrica. Os participantes receberão bolsa auxílio no valor de R$ 100,00, e em até seis parcelas, mediante comprovação de 75% de frequência ás aulas. Os cursos de qualificação serão de 350 horas/aula, sendo 100 horas/aula de qualificação social e 250 horas/aula de qualificação profissional.
O Programa será desenvolvido em parceria com Municípios e Governos de Estados, no caso do Projovem Trabalhador – Juventude Cidadã, e Sociedade Civil e Iniciativa Privada, no caso dos Consórcios Sociais da Juventude. O objetivo da ação de qualificação é estimular e fomentar a geração de oportunidades de trabalho, negócios, inserção social, bem como promover a visão empreendedora, com posterior inserção no mercado de trabalho de 30% dos jovens qualificados.
Atualmente está vigente somente a ação Juventude Cidadã que visa à parceria com Prefeituras Municipais (acima de 20 mil habitantes), Governos Estaduais e Distrito Federal.
O Projovem Trabalhador unificou as ações: Consórcio Social da Juventude, Empreendedorismo Juvenil, Juventude Cidadã e Escola de Fábrica. Os participantes receberão bolsa auxílio no valor de R$ 100,00, e em até seis parcelas, mediante comprovação de 75% de frequência ás aulas. Os cursos de qualificação serão de 350 horas/aula, sendo 100 horas/aula de qualificação social e 250 horas/aula de qualificação profissional.
O Programa será desenvolvido em parceria com Municípios e Governos de Estados, no caso do Projovem Trabalhador – Juventude Cidadã, e Sociedade Civil e Iniciativa Privada, no caso dos Consórcios Sociais da Juventude. O objetivo da ação de qualificação é estimular e fomentar a geração de oportunidades de trabalho, negócios, inserção social, bem como promover a visão empreendedora, com posterior inserção no mercado de trabalho de 30% dos jovens qualificados.
Atualmente está vigente somente a ação Juventude Cidadã que visa à parceria com Prefeituras Municipais (acima de 20 mil habitantes), Governos Estaduais e Distrito Federal.
Telefone 2332-6849
E-mail: projovem@trabalho.rj.gov.br
E-mail: projovem@trabalho.rj.gov.br
CALCULO DE HORAS EXTRAS E ADICIONAIS NOTURNO
Cumprimentos HORAS EXTRAS E NOTURNAS NOS REGIMES 12X24, 12X36, 24X24 E 24X48
O tema ora abordado interessa a empregadores, empregados, fiscais e agentes do Ministério do Trabalho, contadores, advogados, Serviços de cálculos de juntas de conciliação e julgamento e, principalmente, a juízes investidos de jurisdição trabalhista.
É comum empregados trabalharem 12 horas, folgando nas 24 horas seguintes. Tem-se, assim, o sistema "12 x 24" ( popularmente, doze por vinte e quatro). Outros já laboram 12 horas e têm folgadas as 36 horas seguintes. Está-se diante do regime "12 x 36". A sistemática de jornada alongada seguida de um determinado número de horas de folga também é adotada através dos sistemas conhecidos como "24 x 24" e "24 x 48", sendo os referidos últimos números correspondentes às horas em folga.
Pois bem, incomodado com a divergência que grassava no fôro quanto ao real número de horas extras e noturnas derivadas de tais sistemas de trabalho, entendi oportuno buscar uma fórmula que, de modo simples, ajudasse na dissipação da controvérsia.
Com efeito, e a partir de operações elementares, pude constatar o seguinte:
HORAS EXTRAS
REGIME 12 X 24:
*Primeira observação: somando-se 12 + 24, chega-se a 36. Ou seja, para cada 36 horas vividas, 12 são trabalhadas. Ora, 12 é 1/3 de 36.
Pois bem, usando-se de igual proporção e consideradas todas as horas de um mês, tem-se que quem trabalha 12 horas e folga 24 horas, na verdade labora 1/3 das horas de um mês e folga 2/3. Vale dizer: de cada 720 horas (total mensal = 24hs. x 30 dias) há trabalho em 240 horas, o que resulta em 20 horas extras/mês.
REGIME 12 X 36:
*Usando o mesmo raciocínio utilizado no regime de 12 x 24, tem-se que o empregado, no regime 12 x 36, labora 1/4 das horas de um mês (12 + 36 = 48 e 12 é 1/4 de 48) e folga 3/4. Como são 720 horas a cada mês, o empregado trabalha 180 horas. Não há, a princípio, horas extras, já que o trabalho normal mensal é de 220 horas.
REGIME 24X24:
*Com a mesma metodologia, tem-se que o empregado, trabalha metade (1/2) das horas de um mês (24+24 = 48 e 24 é 1/2 de 48) folga na outra metade. Como são 720 horas a cada mês, o empregado, no 24 x 24, labora 360 horas, o que resulta em 140 horas extras mensais.
REGIME 24 x 48
*Tem-se que o empregado trabalha 1/3 das horas de cada mês (24 + 48 = 72 e 24 é 1/3 de 72). 1/3 de 720 é igual a 240. São, tal como no 12x24, 20 horas extras/mês.
Mas o leitor deverá estar intrigado: por que o articulista insistiu no uso da expressão "a princípio" ao analisar o sistema 12x36, se os cálculos acima postos são absolutamente plausíveis e não dão margem a outros resultados?
A resposta é simples e pode ser colhida do que está posto no art. 7º, XIII, da CF/88. No caso de empregado que trabalha "12X36", vai interessar se existe ou não acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo o referido regime. Se houve a pactuação prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal, certamente não se poderá falar em horas extras. Se, entretanto, o regime não foi ajustado em acordo ou convenção coletiva, orienta a jurisprudência mais avisada que tem incidência o E. 85 do TST, de modo que seriam devidas não propriamente horas extras, mas somente o adicional de horas extras (50%) relativo às horas excedentes da oitava diária. A propósito, vejam-se os arestos a seguir:
"Acordo de compensação ilegal - Regime 12 X 36 horas - O regime 12 de trabalho por 36 de descanso implica, ante a ilegalidade da contratação, a condenação do empregador ao pagamento do adicional de horas extras sobre as excedentes da oitava diária, uma vez que se encontra remunerada a hora normal, sob pena de ofensa ao princípio do non bis in idem. (TRT-SC-RO v. 2.006/90-Ac. 2ª T - 1.853/91 - 09.04.91)".
"Regime de revezamento 12 X 36 horas - Adicional devido sobre as horas trabalhadas acima da jornada regular.
12 x 36 - O regime de revezamento 12 x 36 horas é uma prorrogação compensada; restando inobservada a formalidade legal, é devido o adicional sobre horas trabalhadas acima da jornada regular" ( TST - 1ª T - Ac. 2.195/91 - Rel. Min. Fernando Vilar - DJU 09.08.91, pag. 10.475)".
Com efeito, quem trabalha no regime "12 x 36" sem o respaldo de acordo ou convenção coletiva tem direito ao adicional de horas extras relativamente a 60 horas mensais (180 :12 = 15 x 4hs que superam a oitiva diária = 60).
No demais, tenho por equivocado o entendimento de alguns juízes que, calculando sobrelabor, usam de contar as horas decorrentes da ficção jurídica criada pelo § 1º do art. 73 da CLT. Não resta dúvida que referido dispositivo pertine tão somente ao trabalho noturno. Não cabe outra exegese. Só se pode considerar (contar) a "hora ficta" nele tratada quando se está apurando as horas sobre as quais incidirá o adicional noturno. Data venia, parece ilógico contar 13 horas de trabalho, por exemplo, no sistema 12 x 24. Se fosse para ser assim, deveríamos ter um inusitado 13 X 24. Chancelando esse equívoco, a Justiça contraria a mens legis, impondo dupla e descabida oneração do empregador.
HORAS NOTURNAS
Conhecidas as horas extras, restava apurar o número de horas noturnas praticadas pelo trabalhador urbano em cada um dos mencionados sistemas de jornada, à vista do disposto nos § 1º e 2º, do art. 73, da CLT. Segue a solução:
REGIME 24 X 24
*Pois bem, o empregado submetido ao sistema 24 x 24 trabalha 15 dias a cada mês, vinte e quatro horas em cada um desses 15 dias, das quais 08 (oito) são noturnas. Faz jus ao adicional noturno tocante a 120 horas mensais (15 X 8 = 120).
REGIME 12 X 24
*Já se viu, ao exame das horas extras, que o empregado, neste sistema, labora 1/3 das horas de um mês. Portanto, visando facilitar o raciocínio, deve-se considerar, apenas para efeito de cálculo, que, dos 30 dias do mês, o empregado trabalha 10 ( entenda-se: 10 x 24 horas). Como em cada intervalo de 24 horas são encontradas 08 (oito) noturnas, chega-se à conclusão que, adotando o regime 12 X 24, o empregado tem direito a 80 horas mensais com adicional noturno.
REGIME 12X36
*Tomando-se como exemplo um empregado cumpridor do sistema 12 X 24, se um dia ele trabalha das 19 às 07 hs, ao retornar da folga ele irá atuar no horário das 07 às 19 hs. Ou seja, mantém-se a jornada, mas há uma variação, uma alternância no horário. Já o empregado que obedece o regime 12 X 36 tem invariáveis a jornada e o horário. Vale dizer, trabalhará sempre das 19 às 07 hs, ou sempre das 07 às 19 hs. Não acontece alternância de turnos.
Destarte, o sistema 12 x 36 poderá ou não ensejar adicional noturno. Vai depender do horário de trabalho do empregado. Inexistirá labor noturno toda vez que o trabalho for iniciado entre 05 e 10 hs.
No entanto, os pedidos de adicional noturno mais freqüentes na Justiça Especializada dizem respeito a empregados com jornada iniciada no intervalo entre 17 e 24 horas. Vale dizer, cogitam de empregados que trabalharam no horário das 17 às 05 hs, ou das 18 às 06 hs, ou das 19 às 07 hs, ou das 20 às 08 hs, ou das 21 às 09 hs, ou das 22 às 10 hs, ou das 23 às 11 hs, ou das 24 às 12 horas. Em qualquer de tais horários, para cada 12 laboradas, 08 (oito) são horas noturnas.
Com efeito, o empregado que laborar em qualquer dos citados horários fará jus a 120 horas noturnas/mês. Explico: quem trabalha 12 x 36, já se viu, labora 1/4 das horas do mês, portanto 180 (720:4=180). Se para cada 12 horas trabalhadas, oito são noturnas, tem-se que 2/3 de 12 é 8). Pois bem, usando-se de igual proporção, tem-se que, das 180 horas/mês trabalhadas em cada um dos mencionados horários, 2/3 são noturnas. Ora, 2/3 de 180 é 120.
Por fim, ciente de que os corridos dias hodiernos imprimiram o gosto pela consulta a tabelas, apresento a síntese dos argumentos acima lançados:
TABELA DE HORAS EXTRAS SEGUNDO O REGIME DE TRABALHO
- Regime 12 x 24 = são 20 horas extras
- Regime 12 x 36 = Se houver AC ou CCT, não haverá hora extra. Sem AC ou CCT, é devido o adicional de horas extras relativo a 60 hs./mês.
- Regime 24 x 24 = são 140 horas extras.
- Regime 24 x 48 = são 20 horas extras.
TABELA DE HORAS NOTURNAS
- Regime 12 x 24 = são 80 horas noturnas
- Regime 12 x 36 = inexistirá labor noturno toda vez que o trabalho for iniciado entre 05 e 10 hs. Nos horários 17 às 05 hs, 18 às 06 hs, 19 às 07 hs, 20 às 08 hs, 21 às 09 hs, 22 às 10 hs, 23 às 11 hs ou 24 às 12 horas, são 120 horas noturnas
- Regime 24 x 24 = são 120 horas noturnas.
O tema ora abordado interessa a empregadores, empregados, fiscais e agentes do Ministério do Trabalho, contadores, advogados, Serviços de cálculos de juntas de conciliação e julgamento e, principalmente, a juízes investidos de jurisdição trabalhista.
É comum empregados trabalharem 12 horas, folgando nas 24 horas seguintes. Tem-se, assim, o sistema "12 x 24" ( popularmente, doze por vinte e quatro). Outros já laboram 12 horas e têm folgadas as 36 horas seguintes. Está-se diante do regime "12 x 36". A sistemática de jornada alongada seguida de um determinado número de horas de folga também é adotada através dos sistemas conhecidos como "24 x 24" e "24 x 48", sendo os referidos últimos números correspondentes às horas em folga.
Pois bem, incomodado com a divergência que grassava no fôro quanto ao real número de horas extras e noturnas derivadas de tais sistemas de trabalho, entendi oportuno buscar uma fórmula que, de modo simples, ajudasse na dissipação da controvérsia.
Com efeito, e a partir de operações elementares, pude constatar o seguinte:
HORAS EXTRAS
REGIME 12 X 24:
*Primeira observação: somando-se 12 + 24, chega-se a 36. Ou seja, para cada 36 horas vividas, 12 são trabalhadas. Ora, 12 é 1/3 de 36.
Pois bem, usando-se de igual proporção e consideradas todas as horas de um mês, tem-se que quem trabalha 12 horas e folga 24 horas, na verdade labora 1/3 das horas de um mês e folga 2/3. Vale dizer: de cada 720 horas (total mensal = 24hs. x 30 dias) há trabalho em 240 horas, o que resulta em 20 horas extras/mês.
REGIME 12 X 36:
*Usando o mesmo raciocínio utilizado no regime de 12 x 24, tem-se que o empregado, no regime 12 x 36, labora 1/4 das horas de um mês (12 + 36 = 48 e 12 é 1/4 de 48) e folga 3/4. Como são 720 horas a cada mês, o empregado trabalha 180 horas. Não há, a princípio, horas extras, já que o trabalho normal mensal é de 220 horas.
REGIME 24X24:
*Com a mesma metodologia, tem-se que o empregado, trabalha metade (1/2) das horas de um mês (24+24 = 48 e 24 é 1/2 de 48) folga na outra metade. Como são 720 horas a cada mês, o empregado, no 24 x 24, labora 360 horas, o que resulta em 140 horas extras mensais.
REGIME 24 x 48
*Tem-se que o empregado trabalha 1/3 das horas de cada mês (24 + 48 = 72 e 24 é 1/3 de 72). 1/3 de 720 é igual a 240. São, tal como no 12x24, 20 horas extras/mês.
Mas o leitor deverá estar intrigado: por que o articulista insistiu no uso da expressão "a princípio" ao analisar o sistema 12x36, se os cálculos acima postos são absolutamente plausíveis e não dão margem a outros resultados?
A resposta é simples e pode ser colhida do que está posto no art. 7º, XIII, da CF/88. No caso de empregado que trabalha "12X36", vai interessar se existe ou não acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo o referido regime. Se houve a pactuação prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal, certamente não se poderá falar em horas extras. Se, entretanto, o regime não foi ajustado em acordo ou convenção coletiva, orienta a jurisprudência mais avisada que tem incidência o E. 85 do TST, de modo que seriam devidas não propriamente horas extras, mas somente o adicional de horas extras (50%) relativo às horas excedentes da oitava diária. A propósito, vejam-se os arestos a seguir:
"Acordo de compensação ilegal - Regime 12 X 36 horas - O regime 12 de trabalho por 36 de descanso implica, ante a ilegalidade da contratação, a condenação do empregador ao pagamento do adicional de horas extras sobre as excedentes da oitava diária, uma vez que se encontra remunerada a hora normal, sob pena de ofensa ao princípio do non bis in idem. (TRT-SC-RO v. 2.006/90-Ac. 2ª T - 1.853/91 - 09.04.91)".
"Regime de revezamento 12 X 36 horas - Adicional devido sobre as horas trabalhadas acima da jornada regular.
12 x 36 - O regime de revezamento 12 x 36 horas é uma prorrogação compensada; restando inobservada a formalidade legal, é devido o adicional sobre horas trabalhadas acima da jornada regular" ( TST - 1ª T - Ac. 2.195/91 - Rel. Min. Fernando Vilar - DJU 09.08.91, pag. 10.475)".
Com efeito, quem trabalha no regime "12 x 36" sem o respaldo de acordo ou convenção coletiva tem direito ao adicional de horas extras relativamente a 60 horas mensais (180 :12 = 15 x 4hs que superam a oitiva diária = 60).
No demais, tenho por equivocado o entendimento de alguns juízes que, calculando sobrelabor, usam de contar as horas decorrentes da ficção jurídica criada pelo § 1º do art. 73 da CLT. Não resta dúvida que referido dispositivo pertine tão somente ao trabalho noturno. Não cabe outra exegese. Só se pode considerar (contar) a "hora ficta" nele tratada quando se está apurando as horas sobre as quais incidirá o adicional noturno. Data venia, parece ilógico contar 13 horas de trabalho, por exemplo, no sistema 12 x 24. Se fosse para ser assim, deveríamos ter um inusitado 13 X 24. Chancelando esse equívoco, a Justiça contraria a mens legis, impondo dupla e descabida oneração do empregador.
HORAS NOTURNAS
Conhecidas as horas extras, restava apurar o número de horas noturnas praticadas pelo trabalhador urbano em cada um dos mencionados sistemas de jornada, à vista do disposto nos § 1º e 2º, do art. 73, da CLT. Segue a solução:
REGIME 24 X 24
*Pois bem, o empregado submetido ao sistema 24 x 24 trabalha 15 dias a cada mês, vinte e quatro horas em cada um desses 15 dias, das quais 08 (oito) são noturnas. Faz jus ao adicional noturno tocante a 120 horas mensais (15 X 8 = 120).
REGIME 12 X 24
*Já se viu, ao exame das horas extras, que o empregado, neste sistema, labora 1/3 das horas de um mês. Portanto, visando facilitar o raciocínio, deve-se considerar, apenas para efeito de cálculo, que, dos 30 dias do mês, o empregado trabalha 10 ( entenda-se: 10 x 24 horas). Como em cada intervalo de 24 horas são encontradas 08 (oito) noturnas, chega-se à conclusão que, adotando o regime 12 X 24, o empregado tem direito a 80 horas mensais com adicional noturno.
REGIME 12X36
*Tomando-se como exemplo um empregado cumpridor do sistema 12 X 24, se um dia ele trabalha das 19 às 07 hs, ao retornar da folga ele irá atuar no horário das 07 às 19 hs. Ou seja, mantém-se a jornada, mas há uma variação, uma alternância no horário. Já o empregado que obedece o regime 12 X 36 tem invariáveis a jornada e o horário. Vale dizer, trabalhará sempre das 19 às 07 hs, ou sempre das 07 às 19 hs. Não acontece alternância de turnos.
Destarte, o sistema 12 x 36 poderá ou não ensejar adicional noturno. Vai depender do horário de trabalho do empregado. Inexistirá labor noturno toda vez que o trabalho for iniciado entre 05 e 10 hs.
No entanto, os pedidos de adicional noturno mais freqüentes na Justiça Especializada dizem respeito a empregados com jornada iniciada no intervalo entre 17 e 24 horas. Vale dizer, cogitam de empregados que trabalharam no horário das 17 às 05 hs, ou das 18 às 06 hs, ou das 19 às 07 hs, ou das 20 às 08 hs, ou das 21 às 09 hs, ou das 22 às 10 hs, ou das 23 às 11 hs, ou das 24 às 12 horas. Em qualquer de tais horários, para cada 12 laboradas, 08 (oito) são horas noturnas.
Com efeito, o empregado que laborar em qualquer dos citados horários fará jus a 120 horas noturnas/mês. Explico: quem trabalha 12 x 36, já se viu, labora 1/4 das horas do mês, portanto 180 (720:4=180). Se para cada 12 horas trabalhadas, oito são noturnas, tem-se que 2/3 de 12 é 8). Pois bem, usando-se de igual proporção, tem-se que, das 180 horas/mês trabalhadas em cada um dos mencionados horários, 2/3 são noturnas. Ora, 2/3 de 180 é 120.
Por fim, ciente de que os corridos dias hodiernos imprimiram o gosto pela consulta a tabelas, apresento a síntese dos argumentos acima lançados:
TABELA DE HORAS EXTRAS SEGUNDO O REGIME DE TRABALHO
- Regime 12 x 24 = são 20 horas extras
- Regime 12 x 36 = Se houver AC ou CCT, não haverá hora extra. Sem AC ou CCT, é devido o adicional de horas extras relativo a 60 hs./mês.
- Regime 24 x 24 = são 140 horas extras.
- Regime 24 x 48 = são 20 horas extras.
TABELA DE HORAS NOTURNAS
- Regime 12 x 24 = são 80 horas noturnas
- Regime 12 x 36 = inexistirá labor noturno toda vez que o trabalho for iniciado entre 05 e 10 hs. Nos horários 17 às 05 hs, 18 às 06 hs, 19 às 07 hs, 20 às 08 hs, 21 às 09 hs, 22 às 10 hs, 23 às 11 hs ou 24 às 12 horas, são 120 horas noturnas
- Regime 24 x 24 = são 120 horas noturnas.
PIS
PIS/PASEP
Os fundos do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) são constituídos com a arrecadação das contribuições dos trabalhadores. Unificados em 1976, estes fundos garantem recursos para subsidiar o seguro-desemprego e o abono salarial
O que é PIS?
O Programa de Integração Social (PIS) promove a integração do empregado com a empresa privada em que trabalha. Com o número de inscrição no PIS em mãos, o cidadão pode realizar consultas e saques dos benefícios sociais administrados pelaCaixa.
Onde deve ser feito?
Qualquer agência da Caixa.
Quando deve ser feito?
Pelo empregador, no primeiro contrato com carteira assinada do trabalhador. Depois disso, o número do PIS estará na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no comprovante de inscrição ou no cartão que é entregue ao cidadão pelo primeiro empregador, assim que é feita a inscrição no PIS.
Quem pode tirar?
Se o empregador constatar que o trabalhador ainda não está inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), é ele quem deve providenciar a inscrição.
Como deve ser feito?
O empregador deve verificar se o contratado está no Programa de Integração Social (PIS). Essa inscrição deve ser feita na primeira contratação com carteira assinada. Se o empregado não estiver inscrito no PIS, o empregador deve preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador, disponível em agências ou no site da Caixa. Duas vias do documento devem ser levadas a uma agência da Caixa, junto com o cartão do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ).
Se o empregador for pessoa física, deve ser apresentado o comprovante de matrícula no Cadastro Específico de INSS (CEI). Em seguida, a Caixa emite o cartão com o número de inscrição no PIS, que deve ser entregue à pessoa contratada pelo empregador. É necessário guardar esse comprovante, pois o número do PIS será solicitado a cada novo emprego do trabalhador.
O que é o Pasep?Criado pelo Governo Federal em 1970, o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) permite que esta categoria participe da receita das entidades integrantes, que contribuem com um percentual que forma o Fundo de Participação PIS/Pasep.
Quem participa?Todos os servidores em atividade, civis e militares, cadastrados no Programa.
Como é a retirada do abono salarial?Para receber o pagamento de um salário mínimo anual referente ao abono, o trabalhador deve: estar cadastrado no Pasep há pelo menos cinco anos; ter recebido média mensal de até dois salários mínimos; trabalhado no mínimo 30 dias no ano base de referência; e ser mencionado no Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS).
Motivos que permitem saque total:Tem direito ao saque total do saldo da conta Pasep, os trabalhadores cadastrados até 1988 que tenham saldo em 30 de junho do ano anterior. Já os motivos que permitem a retirada: aposentadoria; 70 anos completos; invalidez permanente; reforma militar ou transferência para a reserva remunerada; portador de câncer do titular ou de seus dependentes; portador do vírus HIV (AIDS); amparo social ao idoso, concedido pelo INSS; amparo assistencial a portadores de deficiência, concedido pelo INSS; ou morte.
Fontes:
http://www.brasil.gov.br/para/servicos/direitos-do-trabalhador/pis-pasep
quinta-feira, 29 de maio de 2014
FÉRIAS
FÉRIAS – ASPECTOS GERAIS
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
DIREITO ÀS FÉRIAS
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período.
PERDA DO DIREITO
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
- ...............
ÉPOCA DA CONCESSÃO
CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO DE FÉRIAS
EXCEÇÕES
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.
FRACIONAMENTO DO PERÍODO
FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO
PRAZO PARA PAGAMENTO
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.
ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS
FÉRIAS E PARTO
FÉRIAS E DOENÇA
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o mesmo solicitar dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias, salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário.
CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO
Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão para a contagem.
quarta-feira, 28 de maio de 2014
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS
A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.
FORMA DE CÁLCULO
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:
- somam-se as horas extras do mês;
- divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
- multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
Fórmula:
DSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês x valor da hora extra com acréscimo
número de dias úteis |
O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente.
ADICIONAL DE SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) à do normal, mas a empresa antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deverá conferir com a Convenção Coletiva de Trabalho se tal percentual não é superior.
Base legal: Lei 7.415/1985 e mencionadas no texto.
FALTAS, ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS
Nosso ordenamento jurídico (CLT) relacionou algumas situações que permitem ao empregado se ausentar temporariamente ou integramente do seu trabalho, sem prejuízo do salário.
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia (vide obs. abaixo), em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Obs.: O parágrafo 1º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art. 7º da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Diante da relação acima, podemos entender que o Estado procurou admitir condições para que o empregado pudesse atender suas necessidades pessoais, sendo que outras podem estar previstas nas normas coletivas do Sindicato; e ainda, também em comunicados e regulamentos interno da empresa.
Mesmo diante da disposição legal, deve o empregado fazer prova da sua ausência através de um documento hábil do tempo e local que o mesmo esteve exercendo o gozo do direito.
Muito se tem discutido sobre quais os documentos que a empresa deve aceitar para abonar ou justificar atraso ou falta e quando o empregado deve entregar. Atualmente os documentos mais aceitos são os atestados e as declarações de presença.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.(Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.
§ 2º (Revogado pela Lei nº 9.032, de 28.4.95)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Súmula 15 do TST - ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei
Súmula nº 282 do TST ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Podemos verificar que a lei obriga a empresa a aceitar o atestado médico, porém não tem previsão de quando o empregado deve entregá-lo.
Importante também consultar os termos da convenção coletiva do Sindicato e verificar as normas expostas nela, pois pode ocorrer de existir alguma previsão exclusiva da categoria.
Cabe a empresa o poder de direção e comando dos seus negócios, devendo então criar um regulamento que possa orientar os empregados dos procedimentos relacionados ao atestado; tais como: onde entregar, quando entregar, o que deve ser informado, etc., tudo o que for necessário para segurança da informação e tomada de decisões. O bom senso e equilíbrio deste capítulo do regulamento é que vai determinar o sucesso dos procedimentos.
FALTAS, ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS
Nosso ordenamento jurídico (CLT) relacionou algumas situações que permitem ao empregado se ausentar temporariamente ou integramente do seu trabalho, sem prejuízo do salário.
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia (vide obs. abaixo), em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Obs.: O parágrafo 1º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art. 7º da Constituição Federal.
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Diante da relação acima, podemos entender que o Estado procurou admitir condições para que o empregado pudesse atender suas necessidades pessoais, sendo que outras podem estar previstas nas normas coletivas do Sindicato; e ainda, também em comunicados e regulamentos interno da empresa.
Mesmo diante da disposição legal, deve o empregado fazer prova da sua ausência através de um documento hábil do tempo e local que o mesmo esteve exercendo o gozo do direito.
Muito se tem discutido sobre quais os documentos que a empresa deve aceitar para abonar ou justificar atraso ou falta e quando o empregado deve entregar. Atualmente os documentos mais aceitos são os atestados e as declarações de presença.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.(Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.
§ 2º (Revogado pela Lei nº 9.032, de 28.4.95)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. (Redação dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
Súmula 15 do TST - ATESTADO MÉDICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei
Súmula nº 282 do TST ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Podemos verificar que a lei obriga a empresa a aceitar o atestado médico, porém não tem previsão de quando o empregado deve entregá-lo.
Importante também consultar os termos da convenção coletiva do Sindicato e verificar as normas expostas nela, pois pode ocorrer de existir alguma previsão exclusiva da categoria.
Cabe a empresa o poder de direção e comando dos seus negócios, devendo então criar um regulamento que possa orientar os empregados dos procedimentos relacionados ao atestado; tais como: onde entregar, quando entregar, o que deve ser informado, etc., tudo o que for necessário para segurança da informação e tomada de decisões. O bom senso e equilíbrio deste capítulo do regulamento é que vai determinar o sucesso dos procedimentos.
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